Международные новости в сфере труда

С уважением к каждому. С заботой обо всех

Компании все активнее привлекают для работы инклюзивных сотрудников. Этот мировой тренд проявляется и в России. Топ-менеджеры приходят к пониманию, что это нужно самим компаниям, не говоря уже о том, насколько это нужно людям, получающим высокооплачиваемую должность у ответственного работодателя.
Старший вице-президент Penn Community Bank Бернард Тайнс в колонке в Forbes акцентирует внимание на том, что привлечение инклюзивных сотрудников позволяет развивать корпоративную культуру, поскольку они приносят с собой новые идеи. Эффект он называет «поразительным». «Наличие разнообразия в рабочей силе означает более счастливых и здоровых сотрудников, клиенты чувствуют большее уважение к себе, а менеджеры имеют более широкий доступ к талантам и навыкам, которые им необходимы для процветания их организаций», — пишет он.

Согласно исследованию издания Harvard Business Review, компании увеличивают прибыль от вложений в инновации на 19% просто за счет того, что берут в работу практики, привнесенные инклюзивным персоналом. По данным опроса, который провел Indeed, 77% руководителей говорят, что инклюзивные работники позволили сделать бизнес-процессы более эффективными, поскольку помогли руководству по-новому взглянуть на многие вещи. Процесс начался задолго до пандемии, но после нее стал необратим: по данным исследований, проведенных в европейских компаниях, подавляющее большинство сотрудников ждет от руководства более полного вовлечения в проблемы социальной справедливости и более убедительного воплощения на практике высоких моральных принципов — что, конечно, подразумевает найм инклюзивного персонала.

Компании-члены Лиги зеленых брендов имеют свой, зачастую уникальный опыт в этой сфере. Этот опыт включает как найм людей с инвалидностью, что является непосредственной темой нашего обзора, так и работу с инклюзивными клиентами, о чем мы также скажем.

Инклюзивный найм, инклюзивная самопрезентация

Unilever — один из лидеров инклюзивного найма; компания зафиксировала это стремление в плане устойчивого развития до 2030 года — «Компас», принятом накануне пандемии. Одно из обязательств заключается в том, чтобы к 2025 году 5% сотрудников в компании по всему миру приходилось на людей с инвалидностью (сейчас в российском подразделении работает порядка 1,5% таких сотрудников — так что компании еще есть куда стремиться). В России, согласно статистике, 8% людей с инвалидностью. Почему нельзя просто взять и нанять столько инклюзивных сотрудников, сколько требуется, чтобы получилось как раз 8% (или больше — почему нет)? Найм таких сотрудников — задача непростая, рывком не решается, говорят в компании.

С одной стороны, компании нужны работники с определенными компетенциями, которые могут оказаться довольно редкими. В России — дефицит на многие специальности, и зачастую требуемого специалиста сложно найти в принципе, не говоря уже о том, чтобы это был инклюзивный сотрудник.

С другой стороны, сами соискатели часто не афишируют свою инклюзивность, не сообщая в резюме о том, что являются людьми с инвалидностью. Процент людей, раскрывающих свою инвалидность, очень мал. Отчасти они опасаются, что эта информация может отпугнуть работодателя (не будем делать вид, что такие опасения необоснованны, — не все российские компании могут похвастаться ответственностью). Но чаще соискатели стремятся сосредоточиться на своих профессиональных качествах, полагая, что именно они, а не инвалидность, должны быть решающими для приема на работу.

С учетом этих обстоятельств найм инклюзивных сотрудников целесообразно осуществлять, привлекая партнеров, которые имеют соответствующий опыт, в первую очередь специализированные фонды. Что, конечно, не исключает найма напрямую.

В компании поддерживается долгосрочное партнерство с РООИ «Перспектива» и фондом «Действуй», рассказывают в Unilever. Для подопечных НКО сотрудники Unilever проводят ежегодные менторинг-программы. Сотрудники Unilever выступают в качестве коучей и поддерживают, подготавливают людей с инвалидностью к поиску работы, составлению резюме и выбору своего профессионального пути в целом. Также вместе с сотрудниками фонда HR-отдел Unilever ищет и находит кандидатов с инвалидностью на вакантные позиции. В компании также готовится программа поиска и найма студентов с инвалидностью — Unilever, как и все крупные компании, нуждается в квалифицированных кадрах, выращенных «под себя» практически с нуля.

Сам по себе процесс найма инклюзивного сотрудника (анализ резюме, собеседование) ничем не отличается от найма любого другого сотрудника, говорят в компании. Однако есть важные особенности.

Во-первых, для сотрудника готовится рабочее место с учетом его здоровья. Если человек передвигается на коляске, понятно, что ему трудно пользоваться стандартными креслом и столом. Если у человека нарушения зрения, ясно, что ему нужен как минимум более крупный монитор, и так далее. Для такого сотрудника может быть выработан индивидуальный режим посещения офиса. В настоящее время компании зачастую работают по так называемой гибридной модели, когда визиты в офис производятся по определенным дням. Для инклюзивных сотрудников могут быть предложены еще более щадящие варианты.

Во-вторых, с будущими коллегами нового сотрудника проводится инструктаж на предмет этичного общения. Люди, не имея в виду ничего дурного, могут сказать слабовидящему сотруднику что-то вроде «сам посмотри», и надо просто напомнить, что так поступать не следует. Но было бы заблуждением полагать, что такие инструктажи являются разовыми акциями и организуются только для каждого конкретного случая. Так, компания внедряет концепцию ненасильственного общения, которая предполагает еще более высокий уровень межличностных отношений внутри коллектива как по горизонтали, так и по вертикали.

Другая интересная практика, принятая в компании и, вероятно, имеющая мало аналогов на территории России, — инклюзивная самопрезентация, которая распространяется на всех сотрудников. Суть в том, что, выступая на онлайн-совещаниях, работники не стесняются рассказывать, что у них на душе и что в их жизни происходит прямо сейчас. Не выспался? Не было времени одеться так, как предполагалось? Напротив, решил сегодня надеть наконец новые очки, которые, как уверяли подруги, «тебе очень идут»? Ничто из этого не будет неуместным. Подобные инструменты помогают сотрудникам чувствовать себя частью большой семьи, где не нужно быть «твердым, как кремень», «готовым к рывку» — за чем, как правило, следует выгорание; можно расслабиться, пожаловаться на что-то, излить душу. Есть масса других нюансов (вообще эта программа достойна отдельной публикации) — например, если среди слушателей есть слабовидящие люди, участники совещания готовят свои презентации с учетом этого (крупный шрифт, яркие буквы и так далее).

Конечно, эта практика как нельзя лучше подходит и собственно инклюзивным сотрудникам компании.

Интересный пример трансляции внутренних практик работы с инклюзивностью вовне — в обязательстве Unilever сообщать, подвергалась ли внешность людей, занятых в рекламе продуктов компании, цифровой обработке. Так в рекламе появилась маркировка «фотография отретуширована» (или «без цифровой обработки»), на что компания пошла добровольно (закон не выставляет таких требований). Unilever также отказался в рекламе от слова «нормальный» при описании внешности. Согласно опросам, большинство людей, встречая в рекламе слово «нормальный», чувствуют свою ущемленность. Таким образом, культ «коммерческой красоты» наносит травму, что приводит к далеко идущим последствиям.

Сам по себе рабочий процесс проходит у инклюзивных сотрудников точно так же, как у всех прочих работников компании. В Unilever, подводя итоги деятельности персонала, принципиально не акцентируют внимание на том, является ли сотрудник инклюзивным. Соответственно, неуместно интересоваться карьерным движением таких людей. Среди менеджмента есть инклюзивные люди, рассказали +1 в компании, но делать акцент на этом обстоятельстве в компании не считают нужным и этичным (и с этим можно согласиться). Хотя на стадии найма, как мы видели, есть особенная процедура, попадая в компанию, человек после этапа адаптации теряет маркер инклюзивности и становится «как все». И в этом есть глубокий смысл, который острее всего понимают, конечно же, сами люди с инвалидностью.

Искусство работы с массовым клиентом

Особенность ритейла как бизнеса заключается в том, что компаниям приходится управлять колоссальными коллективами и учитывать мнение миллионов людей, приходящих в магазины по всей стране. Ежедневно — тысячи кейсов, сотни разрешенных и не разрешенных конфликтов, и понятно, что ритейлу навыки работы с инклюзией остро необходимы.

Компании «Магнит», члену ЛЗБ, есть о чем рассказать. Компания в конце минувшего года запустила программу профориентации для особенных детей на базе школы в Невском районе Петербурга, рассчитанную на три месяца. Ребят обучили навыкам адаптивности (планирование времени и бюджета, постановка целей и задач), помогли развить коммуникативные способности и умение работать в команде.

Эта инициатива является частью программы М-Life. Программа стартовала в прошлом году в Москве в сотрудничестве с центром содействия семейному воспитанию «Наш дом». Тогда обучение прошли 14 подростков. Пятеро ребят в итоге решили остаться работать в «Магните» на различных позициях.

Важное место в инклюзивной стратегии «Магнита» занимает программа «Добрый заяц — Инклюзивный город». В ее основе — обучение сотрудников сети обращению с особыми клиентами. Специальный курс обучения уже прошли 203 тысячи сотрудников компании в 67 регионах присутствия сети.

Другой пример работы с инклюзией демонстрирует Lamoda. По данным компании, 71% сотрудников колл-центров и 81% операторов доставки сталкивались с клиентами с инвалидностью. Компания запустила тренинг для команды колл-центров, готовится тренинг для команды доставки.

Три года назад Lamoda открыла секцию товаров для людей с инвалидностью. Первым представленным в ней брендом стал Finn Flare с коллекцией одежды, разработанной вместе с командой паралимпийцев Ирины Громовой. Позднее ассортимент пополнила инклюзивная линейка от детского бренда Smena. Также в секции представлены бюстгальтеры для женщин, прошедших через рак груди, от Women’secret и косметические средства от La Roche-Posay, созданные совместно с онкологами и подходящие для людей, проходящих химиотерапию.

В мире цифр и финансов

Мобильные приложения «Одноклассников» и Почты Mail.ru прошли систему добровольной сертификации инклюзивного проекта Everland и стали доступнее для незрячих пользователей. На очереди — приложение VK, подчеркивают в компании.

Тема инклюзии в цифровой индустрии — особая, и мы обязательно коснемся ее в одной из следующих публикаций. Но сегодня мы не можем обойти вниманием интересный проект, реализуемый на Кубани. Проект «Финансовая грамотность на русском жестовом языке» осуществляется с 2018 года банком «Центр-Инвест» при поддержке ряда общественных движений. Цель — помочь слабослышащим людям в социализации и трудоустройстве (в банке имеются штатные сотрудники с нарушением слуха).

Интересно, что «Центр-инвест» стал первой коммерческой компанией в стране, получившей аккредитацию своей социально-образовательной программы по финансовому просвещению населения от Ассоциации развития финансовой грамотности (АРФГ). Банк выпустил онлайн-курс по обучению финансовой грамотности педагогов, работающих со слабослышащими людьми.

Кроме того, финансовая организация запустила программу «Предприниматель будущего» — первый на Кубани курс по обучению молодых людей с инвалидностью. Курс в объеме 72 часов уже охватил 80 человек.
Все только начинается

Несмотря на трудности, вызванные экономическим кризисом, компании, несомненно, и дальше будут развивать инклюзивные практики. В трудные для экономики и общества времена такая потребность становится даже более актуальной, поскольку число людей, испытывающих тревогу и дискомфорт, растет, как и потребность в честности, открытости, мягкости и уважении, которых люди ждут друг от друга — но ждут и от компаний. Эти ожидания могут быть обращены непосредственно работодателю, но могут и транслироваться дальше, через бренд на производителя, тем самым влияя на потребительскую лояльность. Если компания зарекомендовала себя как любитель жесткого маркетинга, унижающего одни категории потребителей за счет других, — трудно ожидать, что лояльность к брендам такой компании будет расти. И наоборот.

В то же время становится очевидным, что, пренебрегая работой с инклюзивными соискателями, компании лишают себя ценных сотрудников, что в конечном итоге негативно отражается на корпоративной практике. В условиях нестабильности часто именно корпоративные идеалы оказываются главным активом при поиске инвестиций. Несмотря на то, что компания может демонстрировать отличные финансовые показатели (впрочем, они могут быть и фальсифицированными), сложно представить ответственного инвестора, который согласится вложить в нее деньги, если она слывет жесткой к своим сотрудникам, циничной по отношению к окружающей среде, пренебрежительной к своим клиентам. Инвестор сочтет, что финансовые успехи — временные, вызванные сиюминутной конъюнктурой, и работать вдолгую с такой компанией не стоит.

Таким образом, у инклюзивной практики в России хорошее будущее, что подтверждают кейсы компаний, которые в этом будущем уже живут, как в настоящем.
По информации: https://plus-one.ru/society/2023/05/15/s-uvazheniem-k-kazhdomu-s-zabotoy-obo-vseh

Made on
Tilda