Роль профсоюзов
Диалог с профсоюзными лидерами о включении работников с инвалидностью
Вовлечение работников с инвалидностью укрепляет позиции профсоюзов
Почему инклюзия важна для профсоюзного движения?
Вовлечение работников с инвалидностью укрепляет профсоюзную солидарность и усиливает позиции профсоюзов!
Офисы Solidarity Center (SC) и глобальное профсоюзное движение продолжают осваивать это на практике через различные кампании и инициативы. Однако зачастую не вполне очевидно, как наилучшим образом донести важность этой темы до профсоюзных лидеров и членов, которые могут быть слабо знакомы с пересечением вопросов труда и инвалидности.
Какие распространённые барьеры мешают продвижению вперёд?
1. «Мы никого не дискриминируем» или «мы не исключаем работников с инвалидностью».
Некоторые профсоюзы могут утверждать, что им не требуется ничего менять. Однако, как и в других направлениях работы по обеспечению равенства, важно подчеркнуть, что нейтральная позиция не равнозначна инклюзивности. Существуют конкретные способы оценки уровня включённости/исключения — от доступности зданий до того, как организуются встречи и обсуждения.
2. «Я просто недостаточно хорошо разбираюсь в этом вопросе».
Недостаток знаний о проблематике инвалидности, а также страх «сделать что-то неправильно» могут привести к тому, что тема вовсе не поднимается. В результате профсоюзы склонны прибегать исключительно к юридической трактовке, которая, хотя и важна, не охватывает более целостные подходы и возможности, доступные в рамках инклюзивной практики.
3. «Как это связано с рабочим местом?»
Некоторые профсоюзные лидеры могут не понимать, что инклюзия работников с инвалидностью связана не только с теми, кто пришёл на работу уже имея инвалидность, но и с теми, кто может приобрести инвалидность в результате несчастного случая или ухудшения здоровья на производстве. Следовательно, речь идёт также о вопросах охраны труда и производственной безопасности. Кроме того, профсоюзы обязаны добиваться достойного труда для всех работников, без исключения.
4. Эйблизм.
Руководители и члены профсоюзов могут иметь искажённые представления о работниках с инвалидностью и неосознанно придерживаться стереотипных или устаревших моделей понимания инвалидности. Иногда они просто не сталкивались с такими работниками и, соответственно, не осведомлены о возможностях, которые обеспечивают доступность и включение в трудовой процесс. Это может формировать ошибочное мнение о «неспособности» людей с инвалидностью выполнять определённые виды работ.
6.2 Примеры хорошей практики инклюзии
С чего начать?
Следует опираться на уже имеющиеся у профсоюзных лидеров знания и понимание вопросов власти и дискриминации.
Например, можно задать следующий вопрос: «Если работодателям позволено эксплуатировать людей с инвалидностью, кого они будут эксплуатировать следующими?» Один из офисов Solidarity Center отметил, что только после проведения форумов, посвящённых опыту работников с инвалидностью, профсоюзы начали активнее поддерживать инклюзию, поняв, что прекращение дискриминации таких работников — ключевой шаг к искоренению любых форм системной эксплуатации.
Полезно также предложить профсоюзным членам и лидерам поделиться своими конкретными трудностями и ситуациями из личного опыта. Эти примеры могут быть включены в обучающие материалы и вводные сессии для работников и работодателей. Такой подход способствует вовлечению и формирует у участников ощущение причастности к программе.
Преодоление эйблизма
Важно также рассматривать различия между личными, организационными и системными формами эйблизма и дискриминации. После обсуждения каждого уровня можно задать профсоюзным лидерам и членам вопросы о том, как они проявляются на практике:
Взаимодействие с работниками с инвалидностью
Профсоюзные лидеры понимают, что все члены должны быть справедливо представлены. Исходя из этого, важно подчеркнуть: единственный путь к действительно справедливому представительству — знать, кем являются члены профсоюза, в том числе с учётом их опыта жизни с инвалидностью.
Предложите профсоюзным представителям изучить, как эйблизм (на личном, организационном и системном уровне) влияет на членов и потенциальных членов профсоюза — как с инвалидностью, так и без неё (подобно тому, как сексизм затрагивает не только женщин). Например, если мероприятия и собрания профсоюза недоступны, это означает, что люди с инвалидностью, обладающие потенциалом сильных организаторов и защитников прав, не смогут реализовать себя в этих ролях. Это вредит не только этим людям, но и самому профсоюзу, лишая его ценных участников.
Аналогично, профсоюзные рабочие места в целом страдают от организационного эйблизма (например, чрезмерные производственные нормы, ускоренные темпы сборочных линий и др.), которые особенно тяжело переносятся некоторыми работниками с инвалидностью, но в целом негативно сказываются на всех. Важно создать пространство для обсуждения, где работники с инвалидностью смогут поделиться проблемами на рабочих местах, а профсоюзы — выявить общие вызовы. Тематика охраны труда и здоровья может служить хорошей отправной точкой для разговора об инвалидности — особенно если рассматривать её в контексте общего интереса всех работников к улучшению условий труда. При этом следует подчеркнуть ценность универсального дизайна и доступности, которые служат всем без исключения.
Если работники с инвалидностью уже являются членами профсоюза, рекомендуется начать именно с них. Также можно наладить взаимодействие с организациями людей с инвалидностью (DPO) для организации встреч с профсоюзными лидерами.
Как лучше наладить контакт с работниками с инвалидностью?
Пригласите их участвовать!
Как и в любой успешной кампании по мобилизации, работников с инвалидностью необходимо приглашать. Один из офисов SC, анализируя начало своей работы по инвалидности, отметил: «Лишь небольшой процент работников с инвалидностью когда-либо получали приглашение от профсоюза принять участие в его деятельности. Однако большинство из тех, кто был приглашён, приняли участие в мероприятиях, что демонстрирует — если их пригласить, они приходят.» Ниже приведены примеры того, как можно осуществить такое приглашение.
Органайзинг — Вовлечение работников с инвалидностью в деятельность профсоюзов в конечном итоге представляет собой целенаправленную внутреннюю организаторскую работу. Важно побуждать профсоюзы мыслить в этих категориях — например, выявлять работников с инвалидностью во всех секторах, анализировать социальные связи между ними и поощрять проведение индивидуальных бесед между самими работниками. Хорошей отправной точкой является применение подхода «ничего о нас без нас» — этот принцип должен лежать в основе профсоюзной работы по инклюзии инвалидности.
Доступные обучения и собрания — Если работники с инвалидностью получают возможность участвовать в обучениях и собраниях, адаптированных с учётом доступности, они, как правило, становятся важными источниками знаний для других членов профсоюза и его руководства. Как отметили в одном из офисов Solidarity Center: «Профсоюз представлял закон как нечто положительное, но сами работники с инвалидностью объяснили, что на практике это не так, поскольку даже транспорт недоступен, чтобы реализовать права, заявленные в законе. Это был полезный диалог: к концу обсуждения профсоюзные лидеры поняли, что формат обучения необходимо переосмыслить, а также осознали, что у них есть чему поучиться у работников с инвалидностью».
Адвокация — Ведение коллективных переговоров и отстаивание политических изменений, затрагивающих работников с инвалидностью, являются важной частью расширения инклюзии в профсоюзах. Последовательная позиция профсоюза в ходе переговоров или лоббирование интересов работников с инвалидностью перед государственными органами служат эффективным способом продемонстрировать приверженность профсоюзов принципам инклюзии.
Вовлечение работников с инвалидностью укрепляет профсоюзную солидарность и усиливает позиции профсоюзов!
Офисы Solidarity Center (SC) и глобальное профсоюзное движение продолжают осваивать это на практике через различные кампании и инициативы. Однако зачастую не вполне очевидно, как наилучшим образом донести важность этой темы до профсоюзных лидеров и членов, которые могут быть слабо знакомы с пересечением вопросов труда и инвалидности.
Какие распространённые барьеры мешают продвижению вперёд?
1. «Мы никого не дискриминируем» или «мы не исключаем работников с инвалидностью».
Некоторые профсоюзы могут утверждать, что им не требуется ничего менять. Однако, как и в других направлениях работы по обеспечению равенства, важно подчеркнуть, что нейтральная позиция не равнозначна инклюзивности. Существуют конкретные способы оценки уровня включённости/исключения — от доступности зданий до того, как организуются встречи и обсуждения.
2. «Я просто недостаточно хорошо разбираюсь в этом вопросе».
Недостаток знаний о проблематике инвалидности, а также страх «сделать что-то неправильно» могут привести к тому, что тема вовсе не поднимается. В результате профсоюзы склонны прибегать исключительно к юридической трактовке, которая, хотя и важна, не охватывает более целостные подходы и возможности, доступные в рамках инклюзивной практики.
3. «Как это связано с рабочим местом?»
Некоторые профсоюзные лидеры могут не понимать, что инклюзия работников с инвалидностью связана не только с теми, кто пришёл на работу уже имея инвалидность, но и с теми, кто может приобрести инвалидность в результате несчастного случая или ухудшения здоровья на производстве. Следовательно, речь идёт также о вопросах охраны труда и производственной безопасности. Кроме того, профсоюзы обязаны добиваться достойного труда для всех работников, без исключения.
4. Эйблизм.
Руководители и члены профсоюзов могут иметь искажённые представления о работниках с инвалидностью и неосознанно придерживаться стереотипных или устаревших моделей понимания инвалидности. Иногда они просто не сталкивались с такими работниками и, соответственно, не осведомлены о возможностях, которые обеспечивают доступность и включение в трудовой процесс. Это может формировать ошибочное мнение о «неспособности» людей с инвалидностью выполнять определённые виды работ.
6.2 Примеры хорошей практики инклюзии
С чего начать?
Следует опираться на уже имеющиеся у профсоюзных лидеров знания и понимание вопросов власти и дискриминации.
Например, можно задать следующий вопрос: «Если работодателям позволено эксплуатировать людей с инвалидностью, кого они будут эксплуатировать следующими?» Один из офисов Solidarity Center отметил, что только после проведения форумов, посвящённых опыту работников с инвалидностью, профсоюзы начали активнее поддерживать инклюзию, поняв, что прекращение дискриминации таких работников — ключевой шаг к искоренению любых форм системной эксплуатации.
Полезно также предложить профсоюзным членам и лидерам поделиться своими конкретными трудностями и ситуациями из личного опыта. Эти примеры могут быть включены в обучающие материалы и вводные сессии для работников и работодателей. Такой подход способствует вовлечению и формирует у участников ощущение причастности к программе.
Преодоление эйблизма
Важно также рассматривать различия между личными, организационными и системными формами эйблизма и дискриминации. После обсуждения каждого уровня можно задать профсоюзным лидерам и членам вопросы о том, как они проявляются на практике:
- Личный уровень: ежедневный опыт человека — включение или исключение, обладание властью или её отсутствие, видимость или невидимость, привилегии или злоупотребления.
- Организационный уровень: угнетение может носить более «организованный» характер в рамках предприятия, учреждения или другой структуры.
- Системный уровень: неравенство, дисбаланс власти и привилегии поддерживаются на общественном уровне через политические и экономические системы.
Взаимодействие с работниками с инвалидностью
Профсоюзные лидеры понимают, что все члены должны быть справедливо представлены. Исходя из этого, важно подчеркнуть: единственный путь к действительно справедливому представительству — знать, кем являются члены профсоюза, в том числе с учётом их опыта жизни с инвалидностью.
Предложите профсоюзным представителям изучить, как эйблизм (на личном, организационном и системном уровне) влияет на членов и потенциальных членов профсоюза — как с инвалидностью, так и без неё (подобно тому, как сексизм затрагивает не только женщин). Например, если мероприятия и собрания профсоюза недоступны, это означает, что люди с инвалидностью, обладающие потенциалом сильных организаторов и защитников прав, не смогут реализовать себя в этих ролях. Это вредит не только этим людям, но и самому профсоюзу, лишая его ценных участников.
Аналогично, профсоюзные рабочие места в целом страдают от организационного эйблизма (например, чрезмерные производственные нормы, ускоренные темпы сборочных линий и др.), которые особенно тяжело переносятся некоторыми работниками с инвалидностью, но в целом негативно сказываются на всех. Важно создать пространство для обсуждения, где работники с инвалидностью смогут поделиться проблемами на рабочих местах, а профсоюзы — выявить общие вызовы. Тематика охраны труда и здоровья может служить хорошей отправной точкой для разговора об инвалидности — особенно если рассматривать её в контексте общего интереса всех работников к улучшению условий труда. При этом следует подчеркнуть ценность универсального дизайна и доступности, которые служат всем без исключения.
Если работники с инвалидностью уже являются членами профсоюза, рекомендуется начать именно с них. Также можно наладить взаимодействие с организациями людей с инвалидностью (DPO) для организации встреч с профсоюзными лидерами.
Как лучше наладить контакт с работниками с инвалидностью?
Пригласите их участвовать!
Как и в любой успешной кампании по мобилизации, работников с инвалидностью необходимо приглашать. Один из офисов SC, анализируя начало своей работы по инвалидности, отметил: «Лишь небольшой процент работников с инвалидностью когда-либо получали приглашение от профсоюза принять участие в его деятельности. Однако большинство из тех, кто был приглашён, приняли участие в мероприятиях, что демонстрирует — если их пригласить, они приходят.» Ниже приведены примеры того, как можно осуществить такое приглашение.
Органайзинг — Вовлечение работников с инвалидностью в деятельность профсоюзов в конечном итоге представляет собой целенаправленную внутреннюю организаторскую работу. Важно побуждать профсоюзы мыслить в этих категориях — например, выявлять работников с инвалидностью во всех секторах, анализировать социальные связи между ними и поощрять проведение индивидуальных бесед между самими работниками. Хорошей отправной точкой является применение подхода «ничего о нас без нас» — этот принцип должен лежать в основе профсоюзной работы по инклюзии инвалидности.
Доступные обучения и собрания — Если работники с инвалидностью получают возможность участвовать в обучениях и собраниях, адаптированных с учётом доступности, они, как правило, становятся важными источниками знаний для других членов профсоюза и его руководства. Как отметили в одном из офисов Solidarity Center: «Профсоюз представлял закон как нечто положительное, но сами работники с инвалидностью объяснили, что на практике это не так, поскольку даже транспорт недоступен, чтобы реализовать права, заявленные в законе. Это был полезный диалог: к концу обсуждения профсоюзные лидеры поняли, что формат обучения необходимо переосмыслить, а также осознали, что у них есть чему поучиться у работников с инвалидностью».
Адвокация — Ведение коллективных переговоров и отстаивание политических изменений, затрагивающих работников с инвалидностью, являются важной частью расширения инклюзии в профсоюзах. Последовательная позиция профсоюза в ходе переговоров или лоббирование интересов работников с инвалидностью перед государственными органами служат эффективным способом продемонстрировать приверженность профсоюзов принципам инклюзии.
© Все права защищены и принадлежат исключительно Центру Солидарности. Использование материалов для публичного использования или перепечатывания только с письменного согласия Центра Солидарности.
